Não basta ser gestor, tem de participar


lideranca-compartilhada-veraResultados, reuniões, indicadores, orçamento são palavras muito comuns nos corredores do mundo corporativo. Nesta dinâmica, muitos gestores se veem pressionados pelo negócio e caem na armadilha da falta de tempo, na busca incansável de suas metas e se esquecem de suas equipes, que participam deste corre-corre, muitas vezes não compreendendo os objetivos corporativos e como podem contribuir.

Mas será que a equipe conhece estas metas? Sabe o que é esperado do time? Recebe um retorno sobre seu trabalho? “Não tenho tempo e tempo é dinheiro”, muitos gestores pensam. Outros acreditam que os funcionários que não estão informados e não entendem o ritmo corporativo, possuem falta de comprometimento e baixa performance.

Esta pode ser uma variável importante, mas antes o gestor deve se perguntar: Será que estou fazendo meu papel? Não basta ser gestor, tem de participar.

Para um processo de gestão efetivo, o gestor deve avaliar se está exercendo o kit básico da liderança de pessoas: conhecer sua equipe, estabelecer metas claras, definir métricas e formas de acompanhamento, saber ouvir e dar / receber feedback. São 5 atitudes que fazem a diferença para uma equipe comprometida e com ótimos resultados.

O gestor que conhece sua equipe extrai as potencialidades de cada integrante de forma a agregar para as atividades e projetos realizados, desenvolvendo um plano de ação efetivo e consistente para melhoria de competências essenciais para o negócio e seus objetivos de carreira.

Um gestor que conhece sua equipe pode desenvolver metas desafiadoras em parceria com seu time criando comprometimento, alinhamento e clareza. Todos conhecem suas metas organizacionais e caminham para o mesmo lugar e podem como equipe se apoiar. Muitos gestores não comunicam as metas para sua equipe, acreditando que estes possuem informação e clareza onde ao invés, estão perdidos e muitas vezes com foco em atividades não produtivas. Se eu conheço o que preciso alcançar, o caminho terá mais foco.

Metas claras precisam de indicadores alinhados, pois assim o gestor co-participa e co-responsabiliza sua equipe, desenvolvendo um planejamento eficaz, com atividades e prazos desafiadores e tangíveis. Com sua equipe no caminho certo, o gestor pode dar foco em ações estratégicas e acompanhar a performance de sua equipe.

Através de um bom acompanhamento, o gestor atua com feedbacks pontuais e claros ao colaborador ao invés de aguardar apenas duas vezes ao ano, a avaliação de desempenho para pontuar melhorias e ajustes, surpreendendo o colaborador que entendia que sua performance estava bem. O feedback é uma poderosa ferramenta no processo de gestão. É um retorno de como a performance, metas e comportamentos estão; um alinhamento entre duas partes – gestor e liderado, uma ajuste e revisão de planos onde o gestor alimenta o colaborador com pontos que caminham bem e ajustes e o próprio gestor se retroalimenta, recebendo observações em sua liderança e reforça pontos importantes do seu exemplo para a equipe.

Para que este processo de gestão possa fluir, a atitude de saber ouvir é essencial, pois cria uma via de mão dupla como um oxigênio, uma vez que constrói confiança, respeito, sinergia e parceria.

O kit básico da gestão de pessoas apresenta atitudes importantes para que o gestor crie sua identidade fortalecida e com proximidade de sua equipe, assim como um pai e seus filhos, que oferece de forma consciente e pertinente o que o colaborador precisa para se desenvolver, crescer na empresa e não apenas o que cada colaborador gostaria individualmente. É uma relação de ganha-ganha onde ambos crescem, se apoiam e geram valor para sua carreiras e resultados na organização.
Portanto, não basta ser gestor, tem de participar.

Por: Aline Gomes- Executive coach
Via: Blog Hunter
Imagem Fonte: Reprodução

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Liderança que gera resultados


Os resultados passam diretamente pela liderança.

Dicas importantes de Graham Waller, analista do Gartner, sobre como alcançar uma liderança diferenciada para extrair o máximo da equipe.

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1) O comprometimento deve vir sempre em primeiro lugar, o resto vem depois:

A liderança deve ser abraçada como papel principal, criando postura criativa e ambiente propício ao sucesso, assim, a grande preocupação do CEO deve ser lidar primeiro com pessoas, e depois com o resto, sabendo motivar e incentivar o time. “Grandes líderes devem desencadear força para dar energia a toda equipe”, disse.

2) Lidere de forma diferente do que você pensa. Pense analiticamente e aja de forma colaborativa:

Pessoas com grande desempenho querem resultados e têm estilo de pensamento analítico, entretanto, para ser bem-sucedido tem que esquecer o modelo de trabalho baseado em cumprir tarefas. É preciso estar lado a lado, trabalhando em conjunto e fazendo com que o trabalho funcione. “O modelo de executar tarefas pode trazer problemas no trabalho, mas também com as pessoas. Por isso é preciso mudar o estilo de trabalho criando maneiras em conjunto que sejam mais fluídas”, revelou.

3) Adote postura mais suave, mas sem deixar de ser você mesmo:

Um grande poder pode ser desencadeado quando se faz conexão com pessoas. Neste caso é preciso entender quais tarefas você desempenha bem e qual o seu talento, mas também, é importante fazer com que as pessoas entendam suas fraquezas. “Quando a pessoa é verdadeira consegue respeito, consegue conectar pessoas criando bases sólidas de relacionamento”, explicou.

4) Estabelecer relações diretas leva a resultados diretos:

Neste caso, Waller alerta para criar relacionamentos de trabalho priorizando o relacionamento à estratégia. “O trabalho deve ser planejado e realizado em conjunto, para dessa forma conseguir melhores resultados”, disse.

5) Manter comunicação sempre e de todas as formas:

“A comunicação deve ser feita com entusiasmo para motivar o outro a executar tarefas com entusiasmo” revelou. Mas, também relembrou a importância de simplificar a complexidade dos problemas. Se for o caso, explique de forma didática, use metáforas, histórias pessoais e, dessa forma, vai se aproximar da equipe conseguindo extrair o melhor de cada um.

6) Inspire pessoas:

Neste item, Waller citou Steve Jobs para falar da importância de motivar pessoas. “É preciso fazer com que as pessoas acreditem que é possível, que tenha aspirações, só assim você vai extrair o melhor da sua equipe”, disse.

7) Construa pessoas, não sistemas:

É importante identificar e focar em talentos aumentando a capacidade da companhia em desencadear o poder das pessoas dentro da organização e na entrega de resultados. “O melhor funcionário é aquele que é treinado dentro da companhia, por isso, investir em pessoas pode ser muito mais produtivo”, concluiu.

Graham Waller é analista do Gartner. (www.gartner.com)

Fonte imagem: Reprodução

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Estilos de gestão e liderança. Qual é o seu?


Esse artigo foi escrito por Irani Cavagnoli, CEO da Priority Consulting, para o E-zine semanal da Revista Liderança.

Existem perspectivas diversas sobre os diferentes tipos de “estilos de gestão.” Para ajudar a identificar o seu tipo, ou saber mais sobre, apresento a seguir oito estilos diferentes.

Liderança Ativa: líderes ativos agem pelo exemplo e estabelecem um elevado padrão para si e para seus colaboradores. Eles são altamente envolvidos no trabalho do dia a dia e plenamente conscientes do que está ocorrendo nas tarefas sob sua responsabilidade.

Liderança Democrática: este estilo procura considerar as opiniões de todas as partes interessadas e atingir o consenso antes de chegar a uma decisão final. Embora este estilo possa ser lento, a participação de todas as partes envolvidas em uma decisão contribui para um processo de implementação mais fácil e mais transparente. Este estilo promove mais confiança, harmonia, produtividade e satisfação no trabalho.

Liderança Diretiva: embora menos autoritário do que os executivos autocráticos, não costumam considerar a participação dos funcionários em suas decisões. Eles frequentemente alegam um curto espaço de tempo, um imprevisto com um cliente ou uma situação de emergência como pretexto para agir unilateralmente. Muitas vezes isso pode ser verdade. Outras vezes, eles podem simplesmente ter dificuldade de se desapegar do controle.

Liderança Paternalista: este estilo também é semelhante ao autocrático, exceto pelo fato de ser mais sensível às perspectivas dos colaboradores. Gestores que abraçam este estilo estão parcialmente preocupados com os sentimentos dos funcionários e com o seu bem-estar. No entanto, eles não costumam compartilhar, com essas pessoas, o sucesso da organização.

Liderança Participativa: com base na filosofia de coaching, este estilo está focalizado em capacitar seus funcionários a buscarem seus próprios conhecimentos e tomar suas próprias decisões. Ele pode ser muito eficaz em um ambiente de trabalho dinâmico e com constantes alterações das prioridades. Uma versão mais avançada deste estilo é o estilo de gestão também conhecida como “gestão horizontal”, com pouco ou nenhum níveis hierárquicos intermediários, onde diferentes gestores assumem a liderança em projetos (modelo de gestão por projetos), em função da sua especialização.

Liderança Servidora: é baseado na filosofia: “pessoas em primeiro lugar”. O estilo é centrado em encontrar as pessoas mais talentosas para trabalhar na organização e, em seguida, capacitá-los a praticar o que eles fazem melhor. O líder vê a si mesmo como um “servo” e incentiva os funcionários a adotar a mesma atitude.

Liderança Focada na Tarefa (Task-oriented): líderes que usam esse estilo provavelmente já foram gerentes de projeto. Eles são especialistas em planejamento de projetos, alocação de recursos, atribuição de funções, definição de benchmarks e manter a prazos rigorosos.

O melhor estilo a ser adotado por um líder depende de uma série de fatores situacionais, incluindo a motivação e a capacidade dos colaboradores.

Um líder eficaz não apenas escolhe um único estilo de liderança preferido, como o uso dos tipos acima mencionados. Na prática, você deve ter consciência da situação e então escolher qual o estilo mais adequado, que pode ser uma combinação dos estilos apresentados.

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6 dicas de como otimizar seu tempo no trabalho


gestão de tempoCada vez mais o tempo vale dinheiro e as empresas vêm tratando como grande diferencial de um colaborador a capacidade de organizar bem o tempo de serviço, produzindo adequadamente dentro dos horários de trabalho, evitando horas extras e dando os retornos necessários.

O ritmo alucinante das mudanças, a avalanche de dados e informações, a pressão do mercado para se produzir mais, com menor custo e tempo possíveis,  reforçam a necessidade de gestão compartilhada e produtiva do tempo para garantir lucratividade, empregos bons e estáveis com qualidade devida. Porém, as dificuldades para um profissional se adequar a esta demanda de mercado é muito grande. Alguns pontos que potencializam estas dificuldades:

  • Ausência de foco: o colaborador acumula várias obrigações e deseja resolver tudo ao mesmo tempo, o resultado é que nenhuma das obrigações é feita;
  • Falta de concentração na tarefa em execução:  o colaborador leva para empresa problemas pessoais, além de conversas paralelas que faz com que o resultado fique prejudicado;
  • Ausência de planejamento: Não sabendo se planejar ocorre confusão e não se estabelece prioridades;
  • Acomodação que gera desmotivação: Muitos colaboradores não buscam fazer um trabalho diferenciado, criando um ciclo vicioso na relação acomodação e desmotivação;
  • Procrastinação: deixar tudo que se pode fazer hoje para o amanhã;
  • Refém de ferramentas tecnológicas: as pessoas ficam apegadas ao celular e ao uso de e-mail de forma errada (checar caixa de correspondência toda hora).

tempo1p“Aqueles que gastam mal o seu tempo são os primeiros a queixar-se da sua brevidade”. – Jean de La Bruyère

Por outro lado, isso não significa que o colaborador não tem direito de descansar e que o chefe deve ser carrasco. “O descanso é fundamental para que se possa ser produtivo. Nenhum profissional é 100% do seu tempo, temos que cada vez mais exercer o famoso ócio criativo. Assim é necessário relações balanceadas. Uma forma eficaz é utilizar o quadrante do tempo, onde você irá separar suas atividades em: Crises (importante e urgente), Urgências (urgente mas não importante), Planejamento (importante mas não urgente) e Rotina (nem importante e nem urgente)”.

A pessoa estabelecendo bem esta relação com o tempo terá muito mais tempo para sua vida pessoal, caindo com o mito de que o colaborador dedicado é o que só pensa no trabalho. Só pensar no trabalho não é bom, pois afeta diretamente a nossa saúde, família e qualidade de vida. Quando planejamos nossas atividades, conseguiremos ser produtivos.

6 principais dicas para que um colaborador otimize seu tempo:

  1. Estabelecer prioridades;
  2. Disciplinar reuniões;
  3. Disciplinar horários para conversas;
  4. Estabelecer código de conduta telefônica e para eletrônicos;
  5. Classificar ativas que são importantes e urgentes;
  6. Evitar acumular funções que não sejam suas.

Ricardo M. Barbosa para a Revista Lidere

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Por que o feedback é tão importante?


A jornalista da revista Liderança Digital, Diana Araújo, entrevistou vários especialistas sobre Feedback e Feedforward. Matéria bem legal que vale a pena conferir.feedback-heads1

De acordo com a reportagem, o feedback quando utilizado pela gestão, é o retorno de informação sobre o desempenho realizado por um colaborador, com o objetivo de reorientar ou estimular comportamentos futuros. É também, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo.

O feedback é um importante recurso, pois permite saber como está nosso desempenho e como somos vistos pelos outros. É sobre um comportamento passado, que vai gerar uma modificação ou um resultado mais adequado no futuro.

Segundo o especialista em Comportamento Organizacional, Bernardo Leite, a prática do feedback é uma rua de mão dupla, “de um lado o subordinado está em uma posição difícil ao ter que ouvir sobre suas deficiências (não é muito comum gostar disso), do outro lado nós também estaremos recebendo feedback. E se não estivermos preparados para ouvir comentários não muito agradáveis, como esperar que o outro esteja? Pior do que ser avaliado negativamente é não saber o que está acontecendo”, explica.

Para Leite, toda ação de feedback procura conduzir para um redirecionamento, objetivando o desenvolvimento do subordinado, da relação e dos próprios resultados organizacionais. “Consultores e gestores creem que o feedback sozinho não dá resultados, para que ele funcione, precisa de um feedforward. Pois enquanto o feedback é olhar para trás, o feedforward olha para frente, e busca resultados sempre olhando para o futuro”, comenta.

feedbackO diretor da MOT, Alfredo Castro, afirma que quando a gente vai dar um feedback para alguém, deveríamos dar um feedforward também. “Deveríamos informar os colaboradores que o que ele faz hoje é bom ou não para o futuro. O ruim do feedback sozinho é que ele foca somente no passado, e não dá visão de como melhorar ou mudar no futuro.”

As empresas possuem uma excessiva orientação para resultados. O foco sempre é em números e retornos, e isso é importante, mas os líderes deveriam cobrar também e sugerir como atingir esses números. O bom líder, ao cobrar e dar feedback, foca não somente nos resultados, mas também no desenvolvimento do seu colaborador.

“Resultados, comportamentos e crença. Comparando com uma árvore, a crença é a raiz, o tronco são os comportamentos e os resultados são os frutos. Eu quando olho para um colaborador, eu vejo os comportamentos dele. Quanto mais o tronco e os galhos estiverem bonitos, mais o colaborador terá resultados. No feedback, um líder precisa focar no tronco da pessoa, em seus comportamentos. O erro do líder, é querer mudar a raiz do seu colaborador”, diz Alfredo Castro.

O líder moderno acha que ao falar alguma coisa já é suficiente, mas isso não é verdade. O líder precisa perceber comportamentos, conhecer o liderado, para que o feedback seja efetivo.

O feedback não é, necessariamente, do líder ao liderado. O feedback pode ser feito de forma inversa. O bom líder é aquele que sabe escutar críticas e elogios, e que consegue enxergar o feedback não como um elogio ou uma forma de bajulação, mas sim como uma forma de retorno de como está o seu trabalho.

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Dicas para ter sucesso ao dar feedback

Bernardo Leite acredita firmemente que cada profissional deve adotar a forma que melhor se adapte ao seu estilo de conduta. No entanto, para orientação, o consultor gosta de apresentar um checklist para colocar o Feedback em ação. O chamado sistema LASER é constituído de cinco passos iniciando com as cinco letras da palavra.

  1. Levantar dados e informações: municie-se de fatos! Nada melhor para esclarecer comportamentos que, geralmente, os nossos subordinados não percebem que praticam. Procure saber a opinião de outros profissionais da empresa sobre o subordinado. É importante que ele conheça a imagem que a empresa lhe tem.
  2. Analise os dados, não se contente com os resultados sem análise, agende e reserve um horário para a reunião de feedback (não atenda telefones ou outras pessoas). Dê foco e importância para esta situação. “Esse cuidado, às vezes, vale tanto quanto o próprio assunto em si!”
  3. Separe o enfoque emocional da reunião. É normal que aflore, por isso reforce o lado profissional e deixe claro o objetivo (de ambos). Faça-o perceber que você tem dados e que se preparou para a reunião. Se precisar pergunte: “o que você queria com essa atitude?”. Questione as razões e poderá ter uma boa oportunidade de checar percepções. Aliás, o feedback é um jogo de percepções (auto e hetero percepção).
  4. Estabeleça alternativas e um Plano de Ação conjunto (isto é, de comum acordo) e não se esqueça do FOCO, esta é uma palavra mágica. Trabalhe com dados e prazos. E, principalmente, COLOQUE TUDO NO PAPEL. Releiam os compromissos e definam pontos de controle.
  5. Resultados! Esse é o objetivo! Esta é uma relação de compromisso, portanto acompanhe. O alvo prioritário é o funcionário. A empresa virá como consequência dos resultados da ação. E você também ganhará muito com isso.

Fonte: E-zine da Revista Liderança Digital

Meu lema é ser útil, feliz e mudar alguns mundos por aí! Qual é o seu?

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3 dicas para desenvolver melhor a sua liderança


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Por que você escuta a todo o momento que o mundo e as empresas querem mais liderança? Porque a mudança é muito rápida e o jeito que fazíamos antigamente tem resultados limitados. As empresas não querem mais pessoas que saibam apenas gerenciar processos, sistemas e procedimentos. A sua organização quer que você seja líder, que você entenda de pessoas e promova mudanças. Este é o filme que você assiste todos os dias. Mesmo que você ainda não tenha se dado conta ou ainda não queira, você precisará ser líder para se manter e crescer. Não há escapatória.

Se queremos ser melhores líderes, devemos ter o mantra em nossa cabeça de que o desenvolvimento da nossa liderança começa conosco, com uma reforma interna. Precisamos ser seres humanos melhores para sermos melhores líderes. A evolução de nossa essência vem antes de outras competências como planejamento estratégico, negociação, visão, finanças, vendas etc. Se queremos ser melhores líderes, precisamos entender de pessoas e nos relacionarmos muito bem com elas, e para isso precisamos ser pessoas melhores.

Muito bem, se você está começando ou quer melhorar, o que você pode fazer? Eu recomendo 3 áreas citadas por John Maxwell no seu livro “As 21 Irrefutáveis Leis da Liderança”: influência, adição de valor e conexão.

O que é influência? É a essência da liderança. Liderança não é uma posição nem um cargo, é a capacidade que temos de influenciar outras pessoas e gerar mudanças e transformações. Podemos desenvolvê-la e conquistá-la. Se queremos ser melhores líderes, precisamos melhorar nossa capacidade de influência. A melhor dica para melhorarmos a nossa influência é pelo nosso caráter. Escreva um plano de ação para você melhorar o seu caráter em 3 áreas: congruência (fazer o que você fala), honestidade em toda e qualquer situação e disciplina (fazer o que tem que ser feito). O simples fato de você investir em você nestas 3 áreas vai gerar uma mudança de percepção das outras pessoas e, por conseguinte, vai alavancar sua capacidade de influência. Comece agora: onde e quando você vai treinar sua congruência, sua honestidade e sua disciplina?

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A segunda área para desenvolvermos a nossa liderança é a adição de valor. Sabemos que para obtermos algo na vida primeiro devemos contribuir. Essa é a regra do jogo. Assim, pense de que forma você pode contribuir com pessoas na sua organização. O que você pode fazer para agregar valor a outras pessoas? Defina uma meta semanal do que você vai fazer de diferente. Você vai se dar conta, mais cedo ou mais tarde, que as pessoas vão procurar mais você e, consequentemente, aumentará a sua liderança.

conexaoA terceira forma básica de você desenvolver sua liderança é com a lei da conexão. As pessoas não querem saber o quanto você sabe ou o quanto você é competente. As pessoas querem saber é o quanto você se interessa por elas e o quanto você se preocupa. Quanto realmente você se conecta. Para isso, vá ao encontro dos outros e escute suas histórias, seus sonhos e valores. Crie uma meta semanal para você se aproximar de uma ou duas pessoas novas na sua organização e se conectar.

Invista na influência, na adição de valor e na conexão, pois quando você faz isso você foca no principal: sua mudança pessoal. Você deve se expandir para que sua liderança ganhe em alcance e qualidade.

Muito bem, o que você vai fazer para melhorar a sua liderança? Quais as principais fichas que caíram para você? O que você vai fazer de diferente da próxima da vez? Escreva um plano de ação e se comprometa com você mesmo. Aja, pois assim é que você terá resultados diferentes. Experimente, coloque estas dicas em prática. Boa sorte e mais sucesso para você.

Texto de Frederico Graef

Meu lema é ser útil, feliz e mudar alguns mundos por aí! Qual é o seu?

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Vamos sujar as mãos!


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O futuro pertence aqueles que não têm xiliques pessoais e mentais com relação a “sujar as mãos” para trabalhar.

Exemplos:

1. Se for necessário bater perna na rua para encontrar clientes, o vendedor vai fazer!

2. Se for necessário distribuir santinho da empresa no semáforo, o marketeiro da empresa vai fazer!

3. Se for necessário vender a sua Pajero 2011 para pagar a conta de um fornecedor, o empresário vai fazer!

4. Se for necessário colocar o pedido do cliente no porta-malas do carro para entregar para o cliente, o cara de TI vai fazer!

5. Se for necessário trazer as próprias revistas que assina para atualizar a recepção da empresa, o cara do financeiro vai fazer!

VAMOS SUJAR AS MÃOS, PORRA!

By em BIZREVOLUTION

Startups são iguais a sementes de um abacate


A definição oficial de startups, diz que esses tipos de empresa são pequenas, bem pequenas. Elas normalmente são recém-criadas e estão em fase de desenvolvimento e pesquisa de mercado. O termo startup virou moda no mundo empreendedor. Principalmente porque, nos últimos dois anos, os investimentos neste tipo de empresa aqui no Brasil, sejam nacionais ou estrangeiros, têm multiplicado visivelmente. Porém, como não podia deixar de ser, criei minha própria definição do termo startups, que presumo ter surgido dessa fase de estagiário de jardineiro que estou passando. Porém fiquei feliz, de encontrar na natureza, algo que represente um termo pertencente ao mundo dos negócios.

TRÊS TENTATIVAS E NENHUM ABACATEIRO
O propósito de qualquer startup é virar uma grande empresa. Assim como o propósito de toda semente de abacate é virar um abacateiro. Porém, não adianta pegar uma semente de abacate e colocar na terra para obter um abacateiro. Assim como também não adianta abrir um CNPJ para obter uma grande empresa. Da mesma forma que plantar abacates, abrir uma startup também envolve algumas técnicas e experimentações. Experimentações estas, que tenho praticado aqui no quintal onde moro.

Eu adoro abacate, todo mundo aqui em casa é apaixonado por abacates. O mais interessante da natureza, é que cada “produto” que ela produz, vem com um “chip” criador de novos produtos dentro, decidi então plantar abacates. É claro que antes, procurei na internet alguns artigos sobre o tema, até encontrar um que me convencesse sobre a melhor técnica de plantio. Encontrei algumas coisas e peguei logo a primeira semente que achei, e coloquei uma das suas metades dentro de um copo d’água. Aguardei um, dois, três dias para ver se alguma coisa acontecia. Nada. No final do processo, a água ficou suja, gosmenta e só. Joguei fora a semente.

Peguei então uma segunda semente. Desta vez escolhi bem a dita cuja, procurando uma que já viesse meio que brotada dentro do abacate e repeti o processo. Coloquei a metade da semente em um copo com água, só que agora colocava ela todos os dias para tomar o sol da manhã e trocava a água diariamente. Passou um, dois, três, cinco dias e nada. Saiu uma leve ponta de raiz de dentro da semente de abacate e só. Neste momento eu pensei: “Será assim tão difícil plantar abacate?”. Para plantar abóbora, por exemplo, basta jogar sementes sobre uma terra trabalhada com lixo orgânico e logo ela nasce. Já o abacate, estava dando trabalho…

Foi aí que resolvi pensar. Sim, pensar. Afinal, minha cabeça não serve somente para ficar equilibrada no pescoço. Peguei uma terceira semente, desta vez uma bem úmida de dentro de um abacate e a coloquei sobre uma taça de champagne. Assim a semente ficaria somente com a pontinha na água e a raiz, se quisesse nascer, teria que fazer algum esforço para atingir o líquido. Continuei colocando a semente para tomar o sol da manhã, mas me lembrei de não deixá-la esquentar tanto que ficasse seca. Também comecei a guardá-la junto comigo dentro do escritório, onde é mais quente para que ela sempre ficasse com aquela sensação de calorzinho eterno. Troquei a água todos os dias e “voilà”, as raízes do meu futuro abacateiro começaram a sair com mais força de dentro da semente.

STARTUPS = SEMENTES DE ABACATE
O que percebi nessa aventura, foi que para criar qualquer coisa é preciso ter cuidado. Para criar um cachorro é preciso ter cuidado. Para criar uma criança é preciso ter cuidado. Para criar uma empresa é preciso ter cuidado. Quando falo cuidado, estou me referindo a dar atenção àquilo que se está fazendo. Prestando atenção a cada momento do desenvolvimento do que está sendo criado.

Em uma startup, você precisa saber qual é o seu futuro. Criar as estratégias para chegar a este futuro e, mais importante, criar um ambiente favorável para que o seu crescimento aconteça. Lembra o que aconteceu com a primeira semente de abacate? Basicamente, ela sofreu o mesmo processo que a terceira semente, mas como não criei uma estratégia e tampouco tive cuidado com ela, não cresceram raízes e a água onde ela estava ficou toda suja. Tive que “encerrar a empresa”, antes mesmo de ela começar a crescer.

Assim como não dá para injetar um anabolizante em uma semente de abacate, para fazê-la crescer de uma hora para outra, não dá para injetar uma quantidade enorme de capital em uma startup na esperança dela crescer com eficiência. Em ambos os casos, tanto o abacateiro como a startup irão crescer, mas até que ponto os seus frutos, serão de qualidade?

Criar uma startup é fácil. Trabalhoso é construir uma empresa. Esta precisa de visão estratégica e muito cuidado. Isto se você não quiser fechar as suas portas antes mesmo de crescer, ou fechar as portas depois de ver que os frutos produzidos, rapidamente e sem cuidado, são de péssima qualidade.

Ainda faltam alguns anos para minha “semente de abacate” virar um “abacateiro”, mas vê-la criar raízes já demonstra que estou no caminho certo. E você? Como está a sua “semente de abacate”?

Autor: Marcos Rezende
Via Jornal do Empreendedor

O “SER” Empreendedor


A palavra empreendedor (entrepreneur) surgiu na França por volta dos séculos XVII e XVIII, com o objectivo de designar aquelas pessoas ousadas que estimulavam o progresso económico, mediante novas e melhores formas de agir. A palavra empreendedorismo foi utilizada pelo economista Joseph Schumpeter em 1950 como sendo uma pessoa com criatividade e capaz de fazer sucesso com inovações. Mais tarde, em 1967 com Kenneth E. Knight e em 1970 com Peter Drucker foi introduzido o conceito de risco, uma pessoa empreendedora precisa arriscar em algum negócio. E em 1985 com Gifford Pinchot foi introduzido o conceito de Intra-empreendedor, uma pessoa empreendedora mas dentro de uma organização. Uma das definições mais aceitas hoje em dia é dada pelo estudioso de empreendedorismo, Robert Hirsch, em seu livro “Empreendedorismo”. Segundo ele, empreendedorismo é o processo de criar algo diferente e com valor, dedicando tempo e o esforço necessários, assumindo os riscos financeiros, psicológicos e sociais correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da satisfação económica e pessoal.

O SER empreendedor é muito mais do que ter certas capacidades e competências adquiridas, é realmente SER alguém diferente nesse mundo. Ter um olhar diferente, pensamentos diferentes e atitudes diferentes. Deixar de TER e passar a SER. Quando digo atitudes diferentes, é o facto de ir em encontro com o que é comum e medíocre nos nosso dias. Mas o que exactamente?

Diante de situações complicadas do dia-a-dia e até mesmo de horríveis e catastróficas situações que arrebatam os pensamentos, quais são as atitudes “normais” que vemos por aí? Bem, que tal algumas como: “Eu já sabia… o mundo está perdido e a acabar mesmo… parei por aqui!”, ou “Eu? O que posso fazer? Alguém tem que fazer alguma coisa! Mas eu não, sou só um!”, ou pior, “Para que vou fazer isso? Não vão me pagar mais por isso! Vou ficar é quieto que ganho mais. Deixa a vida me levar…”.

O SER empreendedor não é só bom nos negócios, ou na empresa que gere ou trabalha, mas ele também é bom na vida como um todo. Bom no sentido de ser assertivo e ele é, na família, na igreja, com os amigos, com o ambiente, ou seja, tudo o que ele faz, realmente transparece que ele é: um SER empreendedor.

Algumas características do SER empreendedor:

  • Coragem;
  • Criatividade e Inovação;
  • Resiliência;
  • Visão;
  • Capacidade de organização e direcção;
  • Decisão;
  • Firmeza;
  • Inteligência emocional;
  • Capacidade de traçar metas (e cumpri-las);
  • Foco;
  • Fé.

O SER empreendedor não vê apenas o que está diante dos seus olhos, ele vê o que isso pode se tornar com seu toque especial. Ele é capaz de transformar situações e problemas em oportunidades de sucesso. O SER empreendedor enxerga o fracasso como um trampolim para o sucesso, não para, nem desanima quando ele acontece e sim continua mais sábio e corajoso do que antes.

O maior activo das empresas hoje em dia é o capital humano, as pessoas. Somos nós! Jamais, no passado recente, uma empresa criada na garagem de uma casa poderia rapidamente se tornar uma referência mundial. Qual é o diferencial? Eu e você!

E qual é o maior e melhor exemplo de SER empreendedor? JESUS CRISTO.

A autora do livro “Jesus, CEO – Como usar a Sabedoria da Antiguidade para uma Liderança Visionária” (Editora idbooks), Laurie Beth Jones, escreveu o livro apoiando-se em três premissas simples:

  1. Uma pessoa treinou doze seres humanos que ousaram de tal forma a influenciar o mundo daquele tempo que agora é lembrado como antes (A.C.) ou depois (D.C.) da sua existência.
  2. Esta pessoa trabalhou com um grupo totalmente humano e não divino… Um grupo que em vez de permanecer iletrado, com antecedentes questionáveis, sentimentos despedaçados e cobardia momentânea, avançou para atingir as tarefas para as quais os treinou. Eles fizeram isso por uma razão principal: para estarem com ele outra vez.
  3. O seu estilo de liderança destinava-se a ser usado por qualquer um de nós.

Estude as sua falas, mandamentos e atitudes. Verás um SER totalmente empreendedor, focado em sua missão, transformando ditos “fracassos” em inesquecíveis exemplos de sucessos, resistindo a tentação do caminho mais fácil, quebrando paradigmas, estabelecendo novos horizontes, influenciando pessoas e gerações, rasgando o véu, fornecendo esperança, fortalecendo o mais fraco, espalhando o amor e acima de tudo, chegou a doar Sua própria vida, pela Sua missão… pelo Seu chamado…

Por fim, deixe de TER características de… e passe a SER um empreendedor.

Força e Arrasa!

Fabrício Ottoni
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Fonte introdutória: wikipedia.org